안녕하세요. 노무법인 새솔 본사입니다.
성과 중심의 조직 문화를 만들기 위해 많은 기업이 연봉제 도입을 검토합니다. 특히 인사평가 결과에 따라 연봉 인상뿐만 아니라 ‘임금 삭감’까지 가능하도록 설계하려는 경우가 많은데요.
회사가 일방적으로 연봉 조정률을 정하고 삭감까지 가능한 연봉제를 도입할 때, 반드시 거쳐야 할 법적 절차는 무엇일까요? 노무노트(Nomu Note)에서 핵심을 짚어드립니다.
1. 핵심 쟁점: 취업규칙 ‘불이익 변경’ 여부
회사가 매년 연봉 조정률을 일방적으로 결정하고, 평가 결과에 따라 기존보다 임금이 낮아질 수 있는 구조를 도입한다면 이는 취업규칙 불이익 변경에 해당할 가능성이 매우 높습니다.
- 관련 행정해석: 사용자가 일방적으로 삭감률을 정하는 연봉제 도입은 불이익 변경으로 보아 근로기준법 제94조(구 제97조)에 따른 절차를 준수해야 합니다. (근기 68207-928 참조)
- 판단 근거: 근로자에게 기존보다 불리한 임금 결정 구조가 적용되거나, 실질적으로 임금이 삭감될 수 있기 때문입니다.
2. 적법한 변경 절차 (동의 주체와 방식)
취업규칙을 불이익하게 변경할 때는 반드시 ‘집단적 동의’ 절차를 거쳐야 법적 효력이 발생합니다.
- 동의 주체: 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 노동조합, 없다면 근로자 과반수의 동의가 필요합니다.
- 동의 방식: 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 집단적 회의 방식을 통해 의견을 교환하고 찬반을 집약해야 합니다. (부서별 순차적 동의 취합도 가능하나, 자유로운 의사결정이 보장되어야 합니다.)
3. 임금삭감은 감급의 제재이므로, 근로기준법 위반?
인사평가에 따른 임금 삭감을 근로기준법 제95조에서 제한하는 ‘감급’이라 오해하는 경우가 있습니다. 인사평가 결과에 따라 차기 연도 연봉을 낮게 결정하는 것은 ‘임금의 결정’에 관한 문제입니다. 따라서 징계 절차인 감급의 제재 한도(1회 1/2, 총액 1/10 등) 규정은 적용되지 않습니다. 단, 최저임금법 위반 여부는 별도로 검토해야 합니다.
4. 노무법인 새솔 본사의 인사이트 💡
연봉제 도입은 단순히 서류 한 장으로 끝나는 문제가 아닙니다. 임금 삭감이 정당하려면 인사평가 기준 자체가 공정하고 객관적이어야 합니다. 평가의 자의성이 크다면 추후 법적 분쟁 시 불리할 수 있습니다. 연봉제 적용 대상이 ‘사용자 지위’를 갖는 직원에만 한정된다면 절차가 간소화될 수 있으나, 일반 직원까지 확대된다면 철저한 동의 절차가 필수입니다.
임금 체계 개편은 노사 관계의 핵심입니다. 설계 단계부터 법률 검토를 거치지 않으면 도입 후 ‘무효’ 가 될 수 있습니다. 제도의 정당성을 확보하고 노사 간 불필요한 분쟁을 막고 싶으시다면 노무법인 새솔 본사의 HR 컨설팅을 받아보세요. 본사만의 정밀한 가이드로 기업의 인사 시스템을 견고하게 세워드립니다.
