안녕하세요. 노무법인 새솔 본사입니다.
사업장 밖에서 업무를 수행하는 ‘출장’은 필연적으로 이동시간을 동반합니다. 이때 왕복 몇 시간이 걸리는 이동시간을 근로시간으로 보고 시급을 계산해야 하는지, 아니면 단순한 출퇴근처럼 휴게시간으로 보아야 하는지 노사 간 의견이 엇갈리곤 합니다.
출장 이동시간에 대한 명확한 법적 판단 기준을 노무노트(Nomu Note)에서 정리해 드립니다.
원칙: 사용자의 지휘·감독 아래에 있는가?
근로기준법 제50조 제3항에서는 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다고 규정하고 있습니다. 즉 근로시간에 해당하는지 여부는 “사용자의 지휘ㆍ감독 아래”에 있는가입니다.
- 근로시간으로 인정되는 경우: 이동 중에도 업무 지시를 수행하거나, 물품 운송 등 특정 업무가 동반되는 경우, 혹은 업무 수행을 위해 반드시 거쳐야 하는 과정으로서 사용자의 구속을 받는다면 근로시간에 해당합니다.
- 근로시간에서 제외되는 경우: 단순히 출장지로 이동하는 행위 자체는 통상적인 출퇴근의 연장선으로 보아 근로시간에서 제외될 가능성이 높습니다.
실무적 판단 : 이동수단과 경로의 중요성
고용노동부 행정해석과 판례에 따른 구체적인 상황별 판단은 아래와 같습니다.
- 업무 수행을 위한 이동: 본사에서 업무 지시를 받고 물품을 수령하여 출장지로 이동한다면, 본사 출발 시점부터 근로시간으로 볼 수 있습니다.
- 이동 중 자유로운 휴식: 이동 중에 근로자가 자유롭게 개인적인 휴식을 취하거나 다른 활동을 할 수 있다면 이런 이동시간은 근로시간으로 인정받기 어렵습니다.
- 사업장 밖 근로시간 산정 제도: 출장의 특성상 근로시간 산정이 어려운 경우, ‘소정근로시간’ 혹은 ‘업무 수행에 통상 필요한 시간’을 근로한 것으로 간주하는 합의가 가능합니다. (근로기준법 제58조)
그러나, 출장지 이동시간이 법정 근로시간에 해당하는지 여부는 단순히 ‘이동’이라는 행위만으로 판단할 수 없습니다. 이동 중 사용자의 지휘·감독이 어느 정도 미치는지, 이동 경로와 수단의 자율성이 보장되는지 등 구체적인 사실관계에 따라 법적 판단이 완전히 달라질 수 있기 때문입니다. 만약 이동시간 관리로 인해 노사 간 갈등이나 미지급 임금 리스크가 우려된다면, 개별 사안에 대한 전문가의 정밀한 진단을 먼저 받아보시는 것이 현명합니다.
우리 기업의 특성에 맞춰 ‘간주근로시간제’를 적절히 도입하고 운영 규정을 체계화하는 것만으로도 잠재적인 분쟁을 원천적으로 차단할 수 있습니다. 출장 관리 시스템 구축과 법적 리스크가 고민이시라면 언제든 노무법인 새솔 본사로 문의해 주세요.
